personalBasis Erfahrungsaustausch
> Schwachstellen im Recruitingprozess
In unserem neuen Format "personalBasis Erfahrungsaustausch" teilen wir unsere wertvollste Ressource mit Ihnen: die langjährige Erfahrung unserer HR-Expertinnen und HR-Experten. Heute diskutieren wir über Schwachstellen im Recruitingprozess in österreichischen Unternehmen und präsentieren Ihnen wertvolle Lösungsansätze.
Hier können Sie sich für unseren monatlichen "personalBasis Erfahrungsaustausch" anmelden.
> Gerhard Habitzl
"Meiner Erfahrung nach mangelt es oft am Management im Hintergrund des Recruitings. In manchen Unternehmen wird jede Phase des Recruitingsprozesses erst geplant, nachdem die vorige abgeschlossen ist, anstatt das gesamte Recruiting als Projekt zu sehen. Das kostet extrem viel Zeit, und kann das Ergebnis verschlechtern, denn die besten Bewerber/innen sind nur kurze Zeit am Arbeitsmarkt verfügbar. Daher finde ich es enorm wichtig, dass hinter jedem Recruiting ein effizientes Projektmanagement steckt."
- Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist die Erstellung eines Projekt- und Terminplans. Finden Sie hier ein Beispiel aus der personalBasis-Bibliothek!
> Sabine Dumandzic-Lenzinger
„Die größte Schwachstelle sehe ich ganz am Anfang des Recruitingprozesses, nämlich bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Wenn vor der Suche nicht ein sauberes Anforderungs- und Stellenprofil gemeinsam mit der relevanten Führungskraft ausgearbeitet wird, kann im Bewerbungsprozess keine Qualität gewährleistet werden. Eine enge Zusammenarbeit mit RecruiterIn und Führungskraft ist notwendig, um herauszufinden wie der/die Idealkandidat/in aussehen soll. Denn nur wenn man weiß, wen man genau sucht, kann man ihn/sie auch finden. Deswegen ist die Erstellung des Stellen- und Anforderugsprofils einer der wichtigste Grundsteine für ein ausgezeichnets Recruiting."
- Diesen Grundstein könnten Sie bei Ihrem nächsten Recruitng zum Beispiel mit dieser Vorlage aus unserer personalBasis-Bibliothek legen.
> Martina Pfister-Kraxner
„Ein großes Thema ist definitiv das Bewerbermanagement. Es ist noch immer nicht selbstverständlich, dass jede/r Bewerber/in, egal ob für die relevante Position geeignet oder nicht, eine Rückmeldung bekommt. Häufig wird die gesamte Aufmerksamkeit den potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen geschenkt, während die restlichen Bewerber/innen im Dunkeln über den Status ihrer Bewerbung gelassen werden. Dabei können auch diese Bewerber/innen längerfristig gesehen wichtig sein, wenn man sie in einem internen Bewerberpool ablegt und in Evidenz behält. Nebenbei ist der Umgang mit Absagen auch ein wichtiger Teil der Employer Brand."
- Achten Sie darauf, dass jede/r Bewerber/in zeitnah eine Rückmeldung zu seinem/ihrem Bewerbungsstatus erhält.
Deutsch
English
